１人抵３人，而且是優秀員工！

這家公司為何大膽晉用３００多位自閉症人才？

為什麼跨國科技公司SAP願意派同仁幫自閉症員工寫履歷、模擬面試，還花超過一個月面試？

原來這樣可以帶來管理上的正面效益。

                                                                                                                                                      圖片來源：Unsplash

為找不到人而煩惱的管理者，有想過聘用自閉症員工，也能成為公司的明星人才嗎？

在兼顧多元、平等、共融(Diversity, Equity, Inclusion, DEI) 的人才管理趨勢下，總部位於德國的全球企業SAP領先風潮打開企業用人的想像。

諾伊曼（Nicolas Neumann）具有自閉症，同時是SAP年度最優秀員工獎Hasso Plattner得主，他設計出一套自動化處理發票的軟體，讓跨國開立發票的流程從3天縮短到幾分鐘，諾伊曼無庸置疑是企業的明星員工。

自閉症員工的工作優勢包含細心、超群的記憶力與專注力、善於觀察並跳出框架創新，馬斯克、賈伯斯等成功企業家，都是高功能自閉症（亞斯伯格症）患者；他們的劣勢則集中於「社交」面向，不善於溝通，難以理解口頭表達如語氣、隱喻與諷刺，或非語言溝通，如手勢、面部表情等。企業軟體解決方案供應商SAP是最早開始廣納自閉症人才的科技公司之一。2011年SAP與印度自閉症協會合作，為自閉症兒童建構應用程式教育，幫助其就業，實驗室為此聘雇了4位自閉症人才，印度實驗室的董事總經理V.R. Ferose因而發現，若懂得善用他們，自閉症人才能發揮超凡的工作能力。

「企業雇用自閉症員工，不只是為了企業社會責任，更是因為有商業價值，優秀的自閉症工程師產值等於3個一般工程師。 」Ferose說。

這項試驗被SAP時任永續長（Head of People Sustainability）維滕伯格（Anka Wittenberg）注意到，為了填補2015年歐洲IT領域90萬個職缺，她說服董事會將晉用自閉症人才的計畫擴大到德國、加拿大、愛爾蘭等國家，擴大公司人才庫，因而啟動「自閉症工作計畫」（Autism at work）。10年來，超過235位如同諾伊曼一樣優秀的自閉症人才獲得工作，讓所謂「障礙者」搖身一變成為企業的明星員工，其中有人開發的技術方案為公司節省了4千萬美元，有員工撰寫的技術支援文件廣受客戶好評，下載次數超過6,500次。

自閉症人才在SAP發揮所長，然而在全球約占1％的自閉症人口中，多數人卻面臨投數百份履歷都得不到回音的窘境。台灣約有2萬名自閉症患者，根據勞動部調查，這群人的就業率僅有25％、平均年資2.2年，可見大部分企業，對晉用自閉症人才找不到竅門。SAP做對哪些事揚長避短，讓自閉症人才在職場發光？

面試前：派員工協助自閉症人才準備履歷、面試

求職必備製作履歷、面試對談，都是一連串行銷、包裝自己的過程，對於社交能力弱的自閉症人才而言，往往是難以跨越的障礙，患有自閉症的SAP高級產品包容專員（Senior product inclusion specialist）霍爾（Carrie Hal）對此深有所感。

他已經在SAP工作超過8年，然而在此之前，霍爾曾經歷大學畢業8年間都沒有任何全職工作，只能靠親友介紹短期約聘工作，就是因為面試讓他受挫、難以展現正常水準。為避免傳統面試扼殺了這些珍貴潛力人才，SAP提供導師資源，包含一位神經典型（指無神經學特異表現的人）員工，以及一位神經多樣性者（編按：包含自閉症、過動症、閱讀障礙等腦部功能發展差異的人才），協助應徵者展現自己的優勢。2015年，霍爾申請SAP自閉症工作計畫，SAP便指派一位神經典型的使用者體驗設計師，幫助霍爾以符合職位描述與需求的方式傳達他的背景與經驗，並進行模擬面試；另外有自閉症的資料科學家，以神經多元的視角與語言，讓霍爾理解職缺描述背後的意涵。

SAP也在部分地區提供為期一週的「軟實力」培訓，確保自閉症人才在面試前掌握基本的職場規範，例如回覆電子郵件時，何時應該用「回覆」、何時要用「回覆所有人」？如果執行長寄信給全公司，你要回信嗎？這些「規範」對於許多人而言也許不必思考，但對自閉症人才而言，卻可能是影響工作表現的絆腳石。

面試中：耗時超過一個月的面試，靠「樂高」鑑別人才

比起開口說，自閉症人才往往更擅長動手做。為了看見自閉症人才的能力，SAP與有80％員工都是自閉症人才的丹麥軟體測試公司Specialisterne合作，一改傳統面試靠候選人論述能力、臨場反應、交際力作為評斷指標的作法，而是透過實際執行工作任務、面試官從旁觀察，來挑選合適的人才。

面試第一階段稱作The Lego Hangout（樂高閒聊），多位候選人被分配一組能透過程式驅動的樂高玩具（樂高MINDSTORMS系列），依照指令在時間內讓機器人完成任務，面試官從中觀察其行為。

例如若聽不懂指令，會尋求幫助嗎？會幫助組員嗎？拿到樂高的第一個反應是依照顏色開始分類，還是閱讀使用手冊？過程中，面試官也會隨機與候選人閒聊，以非正式的溝通氣氛避免壓力與焦慮影響其表現。

成功通過此階段的候選人，會接受為期4週的課程，第一週是適應企業環境，候選人可以實際參觀工作；第二週培訓團隊文化，讓候選人了解SAP的工作方法、行為守則；第三週介紹SAP全球業務，讓候選人對企業有更全面的認識，授課大部分都在輕鬆的午餐中進行；最後一週持續與面試官深入互動，確認最終人選。

入職後：保全、櫃檯都要培訓，建立支持網絡

當自閉症人才成功進入企業，留存與否的真正挑戰，是企業能否翻轉社會對自閉症不友善的刻板印象。SAP為自閉症員工客製辦公空間，讓他們擁有自己的辦公室，滿足特定的聲光需求，但其他員工卻需要4人分一間辦公室，導致抱怨。但SAP不斷地進行內部溝通，讓大家理解這是企業必須投入的努力。

SAP將公司依照接觸自閉症人才頻率，將員工分為「低接觸」、「中接觸」、「高接觸」3個等級，分別接受不同程度的培訓課程，幫助他們與自閉症同事相處。低接觸者如不常在辦公室的顧問、業務，SAP提供他們90分鐘課程，讓他們了解計畫背景、破解自閉症的刻板印象；中接觸者如保全、櫃檯、餐廳人員，需要參加半天的研討會；高接觸者包含招募團隊、職缺所在團隊成員，除了研討會外，還須參加一對一的課程。

SAP同時定義了5種角色的職能、條件，作為自閉症員工在職場中的支持圈，如下表：相較其他同仁，SAP的自閉症員工留任率高達90％，可見其策略奏效。

晉用特殊人才，並非有資金、人力資源的跨國企業才能做到，台灣也不乏相關案例：複合機製造商東友科技聘用自閉症員工從事產品測試，離職率僅5％、速度達1.5倍；餐飲集團樂天皇朝培訓自閉症員工，連需要接觸人的服務生，他們都可能勝任。

可見企業能否善用自閉症人才，相關挑戰都有可能克服，真正的困難是翻轉長久以來大家對自閉症工作者的不理解與不敢用的刻板印象。如何正視、尊重差異，是缺工時代下企業的必修課。

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